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?本人就職于一家國(guó)企，工齡10+，每個(gè)月平均工資8000+，但是沒(méi)有年終獎(jiǎng)，我這里8000已經(jīng)把亂七八糟福利還有補(bǔ)貼全都算上了然后平攤到每個(gè)月的，因?yàn)橛械脑路菥?000，有的月份有福利費(fèi)那就多一點(diǎn)，這樣算下來(lái)，一年稅前12W，到手10W左右，但是公積金還可以，一個(gè)月3000+，單位12%，個(gè)人1 ……

一、背景和目的 近年國(guó)有企業(yè)分類改革由概念轉(zhuǎn)向?qū)嵅?、由提議轉(zhuǎn)向部署，對(duì)中央及地方國(guó)有企業(yè)（尤其是競(jìng)爭(zhēng)類企業(yè)）分類進(jìn)行改革深化提出了更高要求。 2015年，中共中央、國(guó)務(wù)院發(fā)布的綱領(lǐng)性文件《關(guān)于深化國(guó)有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》提出，在對(duì)國(guó)有企業(yè)進(jìn)行功能界定、類別劃分的基礎(chǔ)上，差異化 ……

薪酬體系市場(chǎng)化改革是地方集團(tuán)型國(guó)有企業(yè)推行落實(shí)國(guó)有企業(yè)“三項(xiàng)制度”改革的重要任務(wù)，更是充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性、激發(fā)創(chuàng)造力，進(jìn)一步提高企業(yè)效率和效益，進(jìn)一步增強(qiáng)業(yè)務(wù)單元發(fā)展活力及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的重要舉措。 作為集團(tuán)公司，在引領(lǐng)下屬企業(yè)薪酬體系改革的道路上，既需要有前瞻思維，將成功經(jīng)驗(yàn)、最佳實(shí) ……

績(jī)效工資是考核企事業(yè)單位員工工作實(shí)績(jī)的工資，發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是各企事業(yè)單位制定的績(jī)效工資考核辦法，結(jié)合員工的工作實(shí)績(jī)。但是，長(zhǎng)期以來(lái)，中國(guó)的絕大多數(shù)企事業(yè)單位都把績(jī)效工資跟職務(wù)掛鉤，似乎職位越高，業(yè)績(jī)就自然高，其實(shí)根本不是這回事。在上世紀(jì)八十年代之前，許多工礦企業(yè)的職工，工資收入要比車間主任要高， ……

由于其稀缺性，職業(yè)經(jīng)理人在人才市場(chǎng)上處于被爭(zhēng)奪的地位，因此其薪酬水平必然要市場(chǎng)化。 同時(shí)，《“雙百企業(yè)”推行職業(yè)經(jīng)理人操作指引》也明確提出職業(yè)經(jīng)理人的薪酬要“對(duì)標(biāo)外部市場(chǎng)”。 從這個(gè)角度上，職業(yè)經(jīng)理人的薪酬是要突破現(xiàn)有的國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子成員的薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平，充分體現(xiàn)薪酬差 ……

根據(jù)國(guó)家、省有關(guān)部署，經(jīng)省深化國(guó)企負(fù)責(zé)人薪酬制度改革領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)，我市出臺(tái)《市屬國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革的實(shí)施意見》，嚴(yán)格遵循“三個(gè)不能變”的要求，對(duì)市屬國(guó)企負(fù)責(zé)人薪酬制度改革進(jìn)行系統(tǒng)設(shè)計(jì)。 在適用范圍上體現(xiàn)全面覆蓋。把經(jīng)組織任命的市屬國(guó)企負(fù)責(zé)人作為重點(diǎn)，逐一分類細(xì)化，將實(shí)行年薪制的 ……

近日，中共中央、國(guó)務(wù)院印發(fā)《擴(kuò)大內(nèi)需戰(zhàn)略規(guī)劃綱要（2022－2035年）》。 擴(kuò)內(nèi)需、促消費(fèi)，需要優(yōu)化分配結(jié)構(gòu)，扎實(shí)推動(dòng)共同富裕，厚植內(nèi)需發(fā)展?jié)摿?。為此，《綱要》提到，要構(gòu)建初次分配、再分配、三次分配協(xié)調(diào)配套的基礎(chǔ)性制度安排，擴(kuò)大中等收入群體比重。具體如下↓ 持續(xù)優(yōu)化初次分配 ……

前言 薪酬管理是企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展的重要保證，也是影響員工敬業(yè)度的重要因素，科學(xué)的薪酬管理制度需要結(jié)合企業(yè)的行業(yè)背景、發(fā)展階段、人才戰(zhàn)略、人才結(jié)構(gòu)等諸多因素進(jìn)行綜合考量，并在確保與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致的前提下，以員工為中心，不斷創(chuàng)新迭代薪酬管理舉措，只有這樣才能保證企業(yè)價(jià)值分配的合理性 ……

1、薪酬戰(zhàn)略模糊 薪酬戰(zhàn)略明確了薪酬管理的目標(biāo)，明確了薪酬管理的內(nèi)外部制約因素，是企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)與運(yùn)行的基本原則與綱要。 企業(yè)薪酬戰(zhàn)略模糊主要表現(xiàn)為：管理人員僅僅知道應(yīng)該向員工支付薪酬，但不知道為什么要支付、根據(jù)什么支付、以什么方式支付、究竟付多少等等。 2、薪酬 ……

近日，人力資源社會(huì)保障部辦公廳印發(fā)《國(guó)有企業(yè)科技人才薪酬分配指引》（下稱“《指引》”）?！吨敢诽岢?，科技人才薪酬制度體系包括崗位評(píng)價(jià)和職級(jí)評(píng)定、績(jī)效管理、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平確定和調(diào)整、中長(zhǎng)期激勵(lì)等制度。 陽(yáng)光時(shí)代國(guó)企混改與員工持股研究中心負(fù)責(zé)人、國(guó)企混改專家明律師認(rèn)為，2018年5月 ……